価値観のズレから生まれる無自覚ハラスメントを撃退！戦略人事で解決する世代間ギャップ

2025/04/24
国内人事・研修

あなたは職場で「世代間ギャップ」を感じることはありませんか？異なる価値観や働き方が交錯することで、コミュニケーション不足やズレが生じ、結果としてハラスメントがおこり、組織のパフォーマンスに影響を与えることも少なくありません。この記事では、戦略人事を活用して世代間ギャップを解消し、多様な世代が活躍できる組織作りを目指す方法を紹介します。具体的な研修事例や成功事例を交え、読者の皆さんが直面する職場の問題に対する実践的な解決策を提案します。世代間ギャップを乗り越え、多様な人材が力を発揮できる職場を作るためのヒントを手に入れ、組織の成長と個々のキャリアアップに繋がる道を見つけましょう。

・若手世代とベテラン世代の不調和に危機感を持っている経営者
・幅広い年齢層で構成されたチームをまとめているリーダーの方
・研修を検討している人事担当者

💡こんな方におすすめです！

1.世代間ギャップとは？

1-1.世代間ギャップあるある

「会話のテンポが合わない」
ある職場では、若手社員が「提案書を急いで確認してください」とチャットで伝えたところ、年配の上司は「少し待ってくれ、じっくり考えたい」と電話で返答。若手社員は「メールやチャットで済ませられる内容なのに、なぜわざわざ電話を使うのか」と感じ、年配上司は「チャットでは内容を伝えきれない」と感じました。このようなテンポや感覚のズレが、両者に不信感を生みました。

「仕事の進め方に対するアプローチの違い」
新しいITシステムを導入した会社では、若手社員がシステムを使って業務を効率化し、タスクをどんどん進めていこうとしたのに対し、年配社員が「新しいシステムには慣れていないから、まずは手作業で確認しながらやりたい」と慎重なアプローチを取った結果、時間がかかってしまいました。若手社員は「手作業は無駄だ」と感じ、年配社員は「システムに頼るのはリスクがある」と不安を感じていました。これにより、双方の進行ペースが異なり、プロジェクトの効率に大きな差が生じてしまったのです。

あなたは実際にこのような経験、もしくは世代によるギャップを感じたことはありますか？　これらのギャップは、日常的な業務の中で実際に起こるものであり、円滑なコミュニケーションが取れない原因になっていることは言うまでもありません。

1-2.世代間ギャップの定義とその背景

では、世代間ギャップについて、改めて考えてみましょう。世代間ギャップとは、異なる年代の人々の間に生じる価値観や行動様式、コミュニケーションスタイルの相違を指します。多様な年齢層が共存する職場では、この世代間ギャップが生産性低下の原因となるケースが増えています。

Job総研調査（2022年）によれば、95.9%が世代間の仕事観の違いを感じているとの結果があります。この結果から、仕事への取り組み方の違いに世代間ギャップがあることは明らかです。例えば「すぐに」という言葉の解釈が世代によって異なり、上司世代は「今日中」を意味するのに対し、若手社員は「数時間以内」と捉えるなどの“あるある”エピソードも見られます。

世代間ギャップを埋めるためには、各世代の特性を理解する研修や、具体例を用いた相互理解のためのプログラムが効果的です。放置すれば職場のハラスメント問題に発展するリスクもあるため、経営者や人事担当者には世代間ギャップを解消するための積極的な取り組みが求められています。

1-3.世代間ギャップが生まれる理由

世代間ギャップが生じる根本的な原因は、成長環境の違いにあります。各世代が経験した社会背景、テクノロジー環境、教育方法の違いが価値観形成に大きく影響しています。特に現代の職場では、デジタルネイティブであるZ世代と、アナログ時代を経験した上司世代との間で顕著な差が見られます。

龍谷大学の調査（2022年）によると、上司と部下の70%が「価値観の不一致を諦めている」という結果がでました。また、言葉の解釈や使い方の違いも世代間ギャップの原因となっています。「あるある」事例として、「柔軟な働き方」の意味が世代によって異なり、誤解やハラスメント問題に発展することもあります。
世代間ギャップを埋めるためには、各世代の特性を理解する研修や、相互理解を促進する施策の実施が効果的です。企業の生産性向上のためには、この問題の解消が不可欠といえるでしょう。

2.各世代の特徴と職場への影響

次に、日本企業における世代別構成比を見てみましょう。帝国データバンクの2024年調査によれば、社長層の平均年齢は63.59歳と過去最高を記録し、70代以上が34.47%と最多を占めています。一方、一般労働市場ではX世代（46-60歳）が約35%、ミレニアル世代（31-45歳）が約40%、Z世代（30歳以下）が10～15%と推計され、この多世代構成が世代間ギャップを生み出す要因となっています。

特に深刻なのが技術継承の問題です。企業の68%が「熟練技術者の退職による技術流出」を懸念しており、世代間コミュニケーションの不全がその大きな原因となっています。例えば、匠の技を持つベテランがZ世代に指導する際、言葉の解釈の違いから誤解が生じる事例が報告されています。

また、労働力人口の減少により、全世代の採用・定着が課題となっているなか、世代間ギャップから生まれるハラスメントが離職につながる一因となっていることも見過ごせません。世代間ギャップを埋める取り組みは、人手不足と技術継承の両面で企業の生産性向上や存続に直結する重要課題なのです。では、どうしたら世代間ギャップを埋めることができるのでしょうか。そのためには、各世代の特徴を知る必要があります。

2-1.ベビーブーマー世代の特徴と職場での役割

ベビーブーマー世代（1946～1964年生まれ、現在61～79歳）は高度経済成長期に青春時代を過ごし、多くはすでに定年を迎えていますが、一部は再雇用や顧問として職場に残っています。彼らの特徴として、組織への忠誠心、勤勉さ、対面コミュニケーションの重視が挙げられます。世代間ギャップが生じる原因のひとつは、この世代と現役世代の仕事観の相違です。

ある調査によれば、ベビーブーマー世代の82%が「プロセスを重視する」と回答した一方、Z世代は「結果重視」が67%と対照的な結果が出ています。こうした違いが残業や会議の必要性に関する認識のずれを生み出しています。
顧問や役員として残るベビーブーマー世代は豊富な経験と知識を持ち、職場の安定性や伝統の継承に貢献していますが、自身が過去に経験したことを相手に行い、それがハラスメントと受け取られる例もあります。

2-2.X世代の特徴と職場での役割

X世代（1965～1979年生まれ、現在46～60歳）は、バブル期とその崩壊を経験し、職場では中間管理職から経営層を占める世代です。彼らは安定志向でありながらも変化に対応する柔軟性を持ち、世代間ギャップを埋める重要な架け橋的存在となっています。

X世代は「仕事の安定性と挑戦のバランス」を重視する傾向があり、上の世代の安定志向と下の世代の挑戦志向を理解できる立場にあります。コミュニケーションにおいても、対面とデジタルの両方を使いこなす特性があり、職場の「あるある」な事例として、両世代の言葉の翻訳者になることがしばしばあります。

X世代は、テレビ文化とインターネット文化の狭間で育ち、Z世代の価値観も部分的に理解できる立場ですが、成果主義への過渡期に仕事をしてきた経験から、部下への評価基準が曖昧になりがちな例も見られます。

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2-3.ミレニアル世代の特徴と職場での役割

ミレニアル世代（1980～1994年生まれ、現在31～45歳）は、インターネットの普及とともに成長し、現在の職場では中核を担う存在です。彼らはデジタル環境に適応しながらも、従来型の仕事観も理解できる「ハイブリッド型人材」であり、世代間ギャップを橋渡しする重要な役割を果たしています。

また、ミレニアル世代の多くが「ワークライフバランス」を重視し、同時に「キャリア成長」も求める傾向があります。上司世代が「仕事第一」を求める場面で葛藤が生じる事例も多く、これが職場でのコミュニケーション摩擦の原因となることもあります。

彼らはSNSやチャットツールを活用したコミュニケーションに長けており、Z世代とも共通言語を持つ一方、テレビ文化も体験しているため、年上世代との対話も可能です。しかし、「言葉の解釈」に関する認識の違いから、世代間のハラスメント問題に発展するケースもあります。

2-4.Z世代の特徴と職場での役割

Z世代（1995～2010年生まれ、現在15～30歳）は生まれた時からデジタル環境が身近にあり、現在の職場では若手社員として新しい視点をもたらしています。彼らはデジタルネイティブであり、従来の階層型組織よりもフラットな関係性を好む傾向があります。世代間ギャップが最も顕著に表れるのが、この世代と上司世代とのコミュニケーションの場面です。

ある調査によれば、Z世代の75%が「仕事の意義と社会貢献」を重視しており、単なる給与や地位よりも目的意識を重視する傾向があります。この世代は、業務指示に「なぜそれをするのか」という理由を求める場面が多く、これが上司世代との摩擦の原因となることもあります。

Z世代はテレビよりもYouTubeやTikTok、インスタグラムなどのSNSメディアから情報を得る傾向が強く、言葉や表現方法も独特であるため、世代間のコミュニケーションギャップを埋めるには配慮が必要です。

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3.戦略人事が果たす役割と具体的施策

戦略人事は、組織の目標達成に向けて人材を適材適所で活用するという役割を担っています。多様な世代が共存する職場環境で生じる世代間ギャップを埋めることはまさに戦略人事の役割です。

3-1.コミュニケーションが世代間ギャップを埋める

世代間ギャップを埋めるためには、世代を問わず全社員が世代ごとの価値観や言葉の使い方を理解し、意識的にコミュニケーションを図ることです。たとえば、Z世代は成果よりプロセスや納得感を重視し、チャットやスタンプでのやりとりを好みます。一方、上司世代は形式や礼儀に重きを置く傾向が強く、この違いが職場でのすれ違いを生みます。例えば、報連相の仕方や会議の進め方で不満が生じるなんていうことはありませんか。調査によると、こうしたギャップの原因はお互いの価値観を知らないことにあるのです。

3-2.世代間ギャップとニーズを把握する人事戦略

戦略人事が果たすべき重要な役割は、世代間ギャップを正確に把握し、世代ごとのニーズに対応した施策を講じることです。たとえば、Z世代は「意味のある仕事」や「自己成長」を重視し、フラットなコミュニケーションを好む傾向があります。一方、上司世代はルールや上下関係を重視する傾向があるため、価値観の違いが衝突の原因となります。職場では「若手の言葉遣いが馴れ馴れしい」「上司の指示が一方的」といった事例が見られます。こうしたギャップを埋めるには、各世代の特性を分析し、それに基づいた人事戦略を策定することが解決策となります。具体例として、世代別の行動傾向を反映した研修や、世代間対話プログラムなどが有効です。また、価値観のズレから生まれる無自覚なハラスメントも予防でき、職場のコミュニケーションを円滑にします。人事が中心となり、信頼関係を育てる組織づくりや環境づくりが求められています。

3-3.【各世代別】世代間ギャップ解消のための研修例

世代間ギャップを解消するためには、各世代の特性に合わせて研修をカスタマイズすることが重要です。ここでは、世代間ギャップを解消するために役立つ研修プログラム事例について紹介します。

●ベビーブーマー世代
例：デジタルリテラシー研修
ベビーブーマー世代には、長年の経験と知識を活かしつつ、他世代との相互理解を深める研修プログラムの導入が効果的な解決策となるでしょう。

●X世代
例：リーダーシップ研修
X世代はしばしばミドルマネージメントの役割を担っており、「中間的立場」を活かした研修プログラムの実施が効果的な解決策となるでしょう。彼らの経験を活用することで、ハラスメント防止にも役立ちます。

●ミレニアル世代
例：エンゲージメントを高めるためのチームビルディング、コミュニケーション研修
この世代は、フィードバックを重視し、柔軟な働き方を好む傾向があるため、これらの要素を組み込むことで、モチベーション向上に繋がります。彼らの世代間ギャップの解消には、ミレニアル世代の持つ「二面性」を活かした研修プログラムの実施が効果的な解決策となるでしょう。

●Z世代
例：理念浸透、メンターシッププログラム研修
Z世代にはフィードバックの受け取り方やチーム内での役割理解を深める研修が重要です。彼らの持つデジタルスキルやフレッシュな発想を活かす仕組みづくりと、相互理解を促進する研修プログラムの実施が効果的な解決策となるでしょう。

これらの研修プログラムは、参加者が異なる世代の価値観やコミュニケーションスタイルを理解し、互いに尊重し合うための基盤を身に付けます。組織全体での世代間ギャップ解消の取り組みは、職場の雰囲気をマイルドにし、生産性の向上につながります。

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4.成功事例から学ぶ世代間ギャップの解消法

世代間ギャップの解消のために、企業ではどのような取り組みをしているのでしょうか。この章では、各社の成功事例をご紹介します。成功事例から学ぶことで、どのようにこの課題を克服できるかを探りましょう。

4-1.世代間メンターシップ

世代間メンターシップは、異なる世代の従業員同士が互いに学び合うことを促進するプログラムです。例えば、A社では、若手社員が最近のトレンド技術をシニア社員に教える一方で、シニア社員は若手に業界の歴史やビジネス経験を伝える「リバースメンタリング」を導入しました。このような取り組みは、相互理解を深め、世代間の壁を取り払う効果があると評価されています。

4-2.橋渡し役の選定

B社では、各部門に世代間ギャップを埋めるための「ジェネレーション・ブリッジ」と呼ばれる担当者を配置しました。彼らは、異なる世代のニーズや価値観を理解し、それを元に調整役として活躍しています。この取り組みは、社内のコミュニケーションを円滑にし、組織全体の一体感を生む大きな要因となりました。

4-3.価値観共有ワークショップ

C社では、各世代の価値観を理解し合うための「価値観共有ワークショップ」を開催しました。このワークショップでは、参加者が自分たちの価値観や期待についてオープンに話し合う場を設け、異なる視点を持つことの重要性を再認識しました。具体的には、世代ごとの特徴的な価値観をテーマにディスカッションを行い、お互いの考え方や働き方に対する理解を深めることを重視しました。このような取り組みにより、世代間の誤解や偏見を減らし、職場全体のコミュニケーションが円滑になったとの報告があります。また、D社ではオンラインプラットフォームを活用して、世代間の自由な意見交換ができる場を提供しています。社員が匿名で意見を述べることができるこのプラットフォームでは、世代間の垣根を超えて、より率直なコミュニケーションが可能となり、世代間の理解を深める助けとなっています。

これらの成功事例から学ぶことは、世代間ギャップの解消には、組織としての柔軟な姿勢と創意工夫が不可欠であるということです。各企業が自社の文化や社員のニーズに合わせた独自の方法を模索し、実践することが、世代間ギャップを乗り越える鍵となるでしょう。

5.まとめ：多様な世代が活躍する組織づくりのために

世代間ギャップは、適切な戦略と対応によって組織の競争優位に変えることができます。例えば、フィードバックの受け入れ方やチーム内での役割認識に関する研修や、メンター制度を導入することで、若手社員の育成や経験豊富な社員の知識継承がスムーズに進むようになります。また、Z世代が得意とするデジタルスキルを活かすための研修プログラムや、異なる世代同士が意見交換できる場を設けることも効果的です。

ここでの戦略人事の重要な役割は、Z世代から上司世代まで多様な価値観を持つ人材の特性を理解し、職場でのギャップを埋める制度と文化を設計することです。このような取り組みを通じて、経営者や人事担当者は、社員一人ひとりの個性を尊重し、異なる視点を組織の強みに変えるための戦略を立てることが求められます。世代間ギャップを乗り越えた職場は、より強固なチームワークと高い生産性を実現し、持続可能な企業成長を支える原動力となるでしょう。

まずは自社の現状把握から始め、世代間ギャップを解消するための基盤を築いてください。詳しくは、当社の提供する戦略人事サービス資料をご覧ください。組織の未来は、多様性の活用にかかっています。