ジョブディスクリプションの必要性とは？導入メリットや記載例を解説

ジョブ型とメンバーシップ型は、組織内の労働力の配置や管理における二つの異なるアプローチを指します。

●ジョブ型とは

ジョブ型人事とは、日本企業において従来の年功序列や終身雇用を超えた新しい人事管理のアプローチです。このシステムでは、「ジョブ」すなわち一つひとつの職務が明確に定義され、個々の従業員はその職務に対して責任を持ちます。企業と従業員の間の関係は、「ジョブを通じた会社と個人の対等な取引」という根本的な理念に基づいて構築されます。この取引において、個人は自身のスキルと努力に応じて適切な報酬を受け、企業はその能力を正しく評価し、最適な位置に配置することで双方の価値を最大限に引き出します。ジョブ型人事は、透明性と公平性を重視し、個々の成長と企業の発展を同時に促す革新的な管理手法です。

しかし、ジョブ型雇用にはデメリットがあります。終身雇用の保証がなくなるため、従業員の不安定性が増し、職場での不安やストレスが増加する可能性があります。また、個々の職務に焦点を当てるため、チームワークや組織全体の一体感が損なわれることがあります。加えて、長期的な成長や従業員の育成よりも、短期的な成果が重視される傾向にあります。

●メンバーシップ型とは

一方、メンバーシップ型は、従業員が特定のチームやプロジェクトに割り当てられ、そのチームやプロジェクトのメンバーとして活動する組織の形態です。メンバーシップ型では、各従業員が複数の役割や業務を担当し、柔軟にチームやプロジェクトに参加します。このアプローチでは、従業員の多様なスキルや経験を活かして、チームワークや協力を重視し、柔軟な業務遂行を実現します。

このように、ジョブ型とメンバーシップ型の違いは、従業員の役割の定義と業務遂行の方法にあります。ジョブ型では、従業員が特定の役割に専念し、その役割に基づいて業務を遂行します。一方、メンバーシップ型では、従業員が柔軟にチームやプロジェクトに参加し、複数の役割や業務を担当します。組織がどちらのアプローチを採用するかは、組織の性質や業種、目標に応じて異なりますが、効率的な業務遂行とチームワークの促進を目指す際には、両方のアプローチを組み合わせることもあります。

日本において、従来のメンバーシップ型雇用は効果的であると考えられてきました。しかし、現代の急速な変化の中で、その適合性に疑問符がつき始めています。日本の企業文化は、長年にわたる会社への忠誠心を重視し、対価として従業員には年功に応じた役割や業務、安定した雇用と賃金を提供してきました。しかし、最近では、グローバル化やテクノロジーの進化により、メンバーシップ型雇用が適切であるかどうかが再評価されています。

特に、若い世代の間での働き方の変化が顕著です。彼らは従来の価値観にとらわれることなく、柔軟性や自己成長の機会を重視します。このような状況下で、メンバーシップ型雇用は必ずしも最適な選択肢ではありません。むしろ、プロジェクトベースの仕事やフリーランス、副業、複業などを通じて、自己実現やスキルの多様化を追求する傾向が強まっています。また、技術革新の加速により、多くの職種が新たなスキルや知識を要求されるようになっています。このような状況では、メンバーシップ型雇用に固執せず、スキルや経験を柔軟に活かせるジョブ型雇用も必要なのです。

日本企業におけるジョブ型雇用の適合性は、業務の透明性を重視する場面では有益です。一方で、急速な環境変化や競争激化に対応する必要に迫られている日本企業は、状況に応じてメンバーシップ型の人材配置やチームワークが求められることもあります。そのため、ジョブ型雇用だけでなく、メンバーシップ型の要素を組み合わせることで、組織の柔軟性や適応力を高めることが重要となります。組織がこれらの要素をバランスよく組み合わせることで、持続的な成長と競争力の強化が実現されるのです。