海外現地採用のプロセスやメリット・デメリットを解説！してはいけない質問集も！
最近、グローバルなビジネス環境において海外現地採用の重要性が急速に高まっており、多くの企業が現地採用に注力しています。この記事では、海外現地採用の基本概念から、そのメリットとデメリットの詳細を掘り下げ、海外現地採用の具体的な採用プロセスなどを詳しく解説します。海外進出している企業でのグローバル人事担当者や海外子会社での採用担当者にとって、有益な情報源となることを目指しています。
・現地採用を担当している人事の方
・海外採用に困っている方
・現地採用担当とのコミュニケーションに悩んでいる方
💡こんな方におすすめです！
目次
1.海外現地採用とは
1-1.海外現地採用と海外駐在の違い
海外現地採用とは、企業が海外市場において現地の人材を直接雇用するキャリアパターンです。海外現地採用は、現地の労働市場から人材を採用し、現地の法規制や労働条件に基づいて雇用契約を結びます。そのため、コスト削減が期待でき、現地の市場や文化に精通した人材を確保することで市場適応力が高まるメリットがあります。
海外駐在とは、企業が自国の社員を海外の支社や現地法人に派遣する勤務形態を指します。
海外駐在は、自国から社員を派遣するため、駐在員手当や住居費用などの高いコストが発生します。法規制に関しては、現地採用は現地の規制に従う必要があり、海外駐在は両国の法規制に対応する必要があります。また、海外現地採用は文化理解が深く、誤解や衝突を減らすことができますが、駐在員は現地文化への適応が求められます。現地採用か駐在、どちらが効率的なのか、企業の戦略に応じて選択することが重要です。
1-2.海外現地採用の重要性
海外現地採用の重要性は、企業がグローバル市場で成功するための鍵となります。海外での現地採用は費用削減に寄与します。駐在員を派遣する場合に比べて、現地の給与水準や福利厚生に基づいた雇用が可能なため、総合的な費用が抑えられます。次に、現地市場への適応力が向上します。現地の文化や市場に精通した人材を採用することで、地域のニーズやトレンドに迅速に対応できるようになります。また、文化理解と多様性の向上も現地採用の大きなメリットです。現地採用は、企業が地域市場で競争力を維持し、長期的な成功を収めるために不可欠なキャリア戦略といえます。
2.現地採用のメリット
2-1.コストの削減
海外現地採用は、企業にとって大幅なコスト削減のメリットとなります。具体的には、現地採用により赴任手当やビザ手続き、住居手配などの高額な費用が不要となります。たとえば、ある調査では、海外赴任者1人当たりの年間コストは約10万ドルに達するとされています。これに対し、現地採用ならこれらの諸経費がほぼ発生しないため、コストを大幅に削減できます。また、現地採用の社員は即戦力として期待できるため、トレーニングコストも削減できます。さらに、現地の労働市場に精通した人材を雇用することで、採用プロセス自体が効率化され、結果的に採用全体のコストも低減されます。
2-2.現地市場への適応力
現地採用は、企業が海外市場に迅速かつ効果的に適応するための鍵となります。現地の文化や消費者行動に詳しい人材を現地採用することで、市場ニーズに即した商品やサービスを提供しやすくなります。たとえば、日本の食品メーカーがマーケティングスペシャリストを現地採用したことで、現地の食文化や消費者嗜好に合わせた商品開発に成功し、売上が飛躍的に向上した事例があります。さらに現地採用のスタッフは、現地の規制やビジネス慣行にも精通しているため、法的リスクを回避しつつ、効率的に事業展開を進めることができます。これにより、企業は新しい市場への迅速な適応と拡大を実現できます。
2-3.文化理解と多様性の向上
現地採用は、企業内の多様性を高め、文化理解を深める絶好のキャリアチャンスです。多様なバックグラウンドを持つ従業員が集まることで、異なる視点やアイデアが融合し、創造性やイノベーションが促進されます。また、多様性のある職場環境は従業員のエンゲージメントを向上させ、離職率の低下にも寄与します。実際、ある調査によれば、多様性のあるチームは一貫して高いパフォーマンスを示し、収益性も向上するとされています。企業がグローバル市場で成功するためには、多様性の尊重と文化理解の深化が不可欠です。
3.現地採用のデメリット
3-1.日本本社との海外子会社のとのカルチャーギャップ
日本本社と海外子会社の間には、文化的な違いやビジネス慣行の違いから生じるカルチャーギャップというデメリットがあります。例えば、日本の企業文化はチームワークや調和を重視し、意思決定は慎重に行われる傾向があります。一方、アメリカでは個人の成果や迅速な意思決定が重視されることが多いです。そのため現地採用を進めつつ、現地採用スタッフと駐在スタッフ双方の文化を理解し尊重するためのトレーニングを実施することが重要です。また、現地の文化に精通したマネージャーを配置し、橋渡し役としての役割を果たすことも有効です。
3-2.法規制とコンプライアンス
各国には独自の法規制やコンプライアンス基準が存在し、それに適応することは海外現地採用の大きな課題となります。例えば、アメリカでは雇用差別を禁止する法律や、労働時間に関する規制が厳格に適用されます。日本の労働規制や慣行とは異なるため、現地の法律を遵守することが必要です。そのために、現地の法規制に関する専門知識を持つ法務担当者を現地採用することが望ましいでしょう。また、全社員に対してコンプライアンス研修を実施し、法的リスクを最小限に抑えることが求められます。
3-3.日本本社と海外支社のコミュニケーション問題
現地採用する際に問題になりがちなのが、日本本社と海外支社とのコミュニケーション問題です。採用や方針の権限や範囲が明確になっていない場合にすれ違いが起きやすいです。日本本社に権限がある場合でも現地→日本という流れでコミュニケーションするので迅速な対応や指示ができない場合もあります。現地に権限があっても本社が望まない人材の採用をしたり、予算を使ったりと問題が起こる可能性があります。柔軟にコミュニケーションを取り合って進めていく必要があります。
4.現地採用のプロセス
4-1.現地採用の計画
現地採用の計画を立てることは、海外での現地採用においても重要です。これにより、異なる文化や法制度に適応し、リスクを管理し、コストを抑えながら適切な人材を現地採用で確保することができます。また、企業のブランドイメージをアップさせ、組織全体のパフォーマンスを向上させるための基盤を築くことができます。
海外での現地採用計画で押さえておくポイントとして、次のようなことが挙げられます。
・文化と法制度の違い
・リスク管理
・コスト効率
・ブランドイメージの維持
・現地採用チームとの協力
さらに、現地の求人市場に対する理解を深め、効果的な現地採用戦略を展開することで、企業の競争力を一層強化することができます。
4-2.ジョブディスクリプションの作成
現地採用したい求人やポジションを明確にしておくために、ジョブディスクリプション（職務内容記述書）の作成をします。これは後にトラブルにならないためにもしっかりと作りこんでおく必要があります。日本ではメンバーシップ型雇用が多いですが、海外ではジョブ型雇用が一般的なので日本の感覚で採用してしまうと後にトラブルに繋がる可能性が高くなります。
現地採用の際はどんな能力、ポジションがほしいかを明確に示しましょう。
4-3.給与サーベイと給与レンジの調査
現地採用をする際には、その業界や市場、能力に応じて給与を必ず調査する必要があります。給与サーベイ・給与レンジでその業界や市場、能力・職種・役職によって違う報酬を把握し、その範囲を明確にします。
正しい報酬設計をすることで、トラブルをさけたり、求人者がキャリアイメージをつけやすくなり、採用に有利になります。逆にあまり考えずに設計してしまうと平均以上の報酬を支払ったり、能力に見合わない額での採用をしてしまう恐れがあります。そのため給与レンジを把握し、提示する報酬額を定めるようにしましょう。
4-4.求人面接と評価
現地採用のプロセスにおいて、面接の準備段階では、公平で一貫性のある評価を行うために構造化された質問リストを作成し、現地採用の求人で求める情報を明確にしておくことが必要です。
面接の形式は、対面、オンラインなど、状況に応じて柔軟に選択できるようにします。対面面接が可能な場合、候補者の非言語コミュニケーションも観察できるため、より多角的な評価が可能です。面接の進行中には、候補者の回答内容だけでなく、その回答の背後にある思考プロセスや価値観も評価対象とします。例えば、問題解決能力やチームでの協働経験、異文化間でのコミュニケーション能力などがチェックポイントとなります。
面接のフィードバックを基に、候補者の総合評価を行います。複数人が面接に参加している場合は、各面接官の意見を統合し、バイアスを排除することが重要です。評価基準は事前に明確にすることで、公平かつ一貫性のある評価が可能となります。また、面接と評価のプロセスでは、現地の文化や法規制も考慮する必要があります。特に、候補者に対する質問や評価の方法が法的に問題ないかを確認することが重要です。
最後に、面接結果を候補者に迅速にフィードバックし、次のステップに進むかどうかを明確に伝えることが大切です。このプロセスを通じて、候補者との信頼関係を築き、採用の成功率を高めることができます。
4-5.バックグラウンドチェックとリファレンスチェック
バックグラウンドチェックとリファレンスチェックは、不適切な人材を現地採用するリスクを抑え、求職者が会社の文化や職務に適しているかを確認することで、不適切な採用による将来的なコスト（再採用、研修、業績低下など）を削減するために行われます。バックグラウンドチェックとリファレンスチェックは、採用プロセスの後半、特にオファーレターの前後に行われることが一般的です。日本でも最近はリファレンスチェックを行う企業が増えてきましたが、海外の現地採用では一般的な求人プロセスになります。
バックグラウンドチェックとは
バックグラウンドチェックは、求職者のキャリアや行動を調査するプロセスです。これには、以下のような項目が含まれます。
・犯罪歴の確認
求職者が過去に犯罪を犯したことがあるかどうかを確認します。特に、セキュリティや信頼性が重要な職種では重要です。
・キャリアの確認
求職者が過去にどの企業で働いていたか、その期間や職務内容、特に海外での勤務経験について確認します。
・学歴の確認
求職者が提出した学歴が正確であるかどうかを確認します。学校や大学に直接問い合わせることがあります。
・資格の確認
必要な資格やライセンスを持っているかどうか、特に海外での資格取得状況を確認します。
・信用調査
特定の職種（特に財務や会計関連）では、求職者の信用情報（クレジットスコア）を確認することがあります。
リファレンスチェックとは
リファレンスチェックは、求職者が提供した推薦者（リファレンス）に対して、その人の働きぶりや性格、スキルについて問い合わせるプロセスです。通常、求職者の以前の上司や同僚、教授などがリファレンスとして利用されます。以下のような点が確認されます。
・勤務態度
求職者の仕事に対する態度や勤勉さ、責任感について質問します。
・業績
求職者がどのような業績を上げたか、その成果や貢献度について聞きます。
・スキルと能力
求職者の専門的なスキルや能力について確認します。
・対人関係
同僚や上司、顧客とのコミュニケーション能力やチームワークについて聞きます。
・信頼性
求職者が信頼できる人物かどうか、その誠実さや正直さについて確認します。
4-6.オファーレターの作成
オファーレターとは、現地採用の一環であり、企業が求職者に対して正式な雇用の申し出を行うための書類です。給料や社会保険、雇用条件など基本的な条件を明示し、求職者と企業が確認・合意をする役割を果たします。日本の採用プロセスにはなじみのないオファーレターですが、海外の現地採用では一般的なプロセスです。オファーレターを通じて、期待される役割や仕事内容、条件を明確にすることで、入社後のトラブルを防ぐことができます。また、オファーレターは法的に雇用条件を確認する手段となり、万が一の際には証拠として使用することができます。
オファーレターに含まれる情報例
・職務内容
求職者が従事する具体的な役職名とその職務内容が記載されます。
・雇用開始日
求職者が勤務を開始する日付が明示されます。
・給料
お給料やその他の報酬（ボーナス、インセンティブ、手当など）について詳しく記載されています。基本的に現地採用では、面接時ではなく、オファーレターのタイミングで給与交渉を行います。
・社会保険・年金・福利厚生など
社会保険、年金制度、休暇（有給休暇、病気休暇など）、その他の福利厚生についての情報が含まれます。日本と海外では年金をはじめとする各種保険制度は異なりますので、日本の感覚で事を運ぶと後々のトラブルになります。
・勤務時間と勤務地
勤務する場所および勤務時間が明示されます。
・雇用形態
正社員（フルタイム）、パートタイム、契約社員などの雇用形態が記載されます。
・試用期間
試用期間の有無と有期雇用の場合その期間が記載されることがあります。
・雇用条件
雇用が成立するための条件や、雇用契約の終了に関する条件が記載されます。
・締結方法
オファーに対してどのように返答するべきか、返答期限などが記載されます。
4-7.雇用契約書の作成
雇用契約書は、雇用者と被雇用者の間で明確な合意を形成し、雇用条件を文書化するために作成されます。これにより、両者が権利や義務を明確に理解し、誤解や争いを未然に防ぐことができます。特に海外での現地採用では、異なる法制度や文化背景が影響するため、契約書によって法的な保護と明確なガイドラインを提供することが重要です。
雇用契約書に盛り込む内容例
・基本情報
被雇用者の氏名、住所、雇用開始日、職位などの基本情報。
・業務内容と責任
職務内容や期待される役割、責任範囲について明記します。
・給与と報酬、福利厚生
基本給、ボーナス、インセンティブ、健康保険、退職金制度などの詳細。
・勤務時間と休暇
勤務時間、残業規定、有給休暇や病気休暇などの詳細。
・試用期間
試用期間の有無とその期間、評価基準など。
・契約期間と更新
契約の有効期間、更新条件、終了条件など。
・秘密保持と競業避止義務
秘密情報の取り扱いや競業避止義務に関する条項。
・法的遵守
適用される法律や規制の明記。
5.海外で現地採用する際に気を付けるべきこととは？
5-1.海外文化への適応
海外の現地採用において、文化への適応は極めて重要です。現地の文化、ビジネスマナー、コミュニケーションスタイルを理解することで、誤解や摩擦を防ぎ、円滑な職場環境を構築することができます。具体的には、文化的背景の異なるチームメンバーとの交流を促進するプログラムの導入が有効です。また、現地の慣習や祝日を尊重し、社員の多様性を受け入れる姿勢を示すことで、信頼関係の構築が容易になります。
5-2.法規制
現地の労働法を遵守することは、法的リスクを回避するために不可欠です。当然、各国の労働法は異なり、採用、雇用契約、労働条件、解雇手続きなどに関する法規制を理解する必要があります。現地の専門家や法務担当者と連携し、法的要件を満たした雇用契約を作成することが求められます。これにより、企業は法的トラブルを避け、安心して事業を展開することができます。
5-3.英語が堪能なだけではNG！現地採用担当者の育成
現地採用を成功させるためには、現地採用担当者の育成が欠かせません。現地採用の担当者は、現地の文化やビジネス慣行を理解し、効果的な採用活動を行うためのスキルを磨かなければなりません。現地の教育機関やエージェントなどと連携し、最新の採用トレンドや技術を学ぶ機会を作りましょう。また、社内でのトレーニングプログラムを通じて、交渉術を強化するようにします。
5-4.現地採用の面接で聞いてはいけないことを押さえる
現地採用面接において、海外各国には面接時に聞いてはいけない質問が法的に定められている場合があります。例えば、候補者の年齢、性別、宗教、政治的信条、結婚状況、妊娠の有無など、これらの質問は差別とみなされ、法的なトラブルを引き起こす可能性があります。デメリットとなりえますので避けるべきです。今回は、アメリカでの現地採用シーンにおける、面接で聞いてはいけない事に関する事例を挙げます。
現地採用、面接で聞いてはいけないNG質問例
1.年齢に関する質問
NG質問例: 「あなたは何歳ですか？」または「生年月日はいつですか？」
理由: 年齢差別防止法（Age Discrimination in Employment Act, ADEA）により、40歳以上の求職者に対する年齢差別は禁じられています。
2. 家族構成や結婚、家族計画に関する質問
NG質問例: 「結婚していますか？」または「子どもがいますか？子どもを持つ予定はありますか？」
理由: 家庭の状況や家族構成に関する質問は、差別と見なされる可能性があり、雇用に関して公平な評価を妨げることになります。
3. 国籍や出生地に関する質問
NG質問例: 「どこで生まれましたか？」または「あなたは中国出身ですか？」
理由: 国籍差別防止法（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）により、国籍や出生地に基づく差別は禁じられています。労働者の適法性を確認するためには、合法的な方法での確認が必要です。
4. 言語に関する質問
NG質問例: 「自宅では何語を話しますか？」または「母国語は英語ですか？」
理由: 国籍や民族に関連する質問と見なされ、差別的と解釈される可能性があります。業務遂行に必要な言語能力を確認する場合は、直接的にその能力に関する質問をするべきです。
5. 住宅状況に関する質問
NG質問例: 「どこに住んでいますか？」または「どのくらい通勤に時間がかかりますか？」
理由: 住宅状況や通勤時間に関する質問は、雇用条件とは無関係であり、プライバシーの侵害となる可能性があります。
6.まとめ
海外現地採用は、企業がグローバル市場で競争力を維持し、成功するための重要な手段です。このコラムでは、海外現地採用のメリットとデメリット、面接時の注意点、そして成功のための具体的な戦略について解説してきました。
まず、海外現地採用の最大のメリットはコスト削減です。駐在員を派遣する場合、給与にプラスして高額な駐在手当や住居手配が必要となりますが、現地採用ではこれらの費用を抑えることができます。一方で、文化的な誤解や法規制の違いによるトラブルを避けるためには、現地の専門家や法務担当者との連携が不可欠です。面接時には、年齢や性別、宗教、国籍などに関する差別的な質問を避け、公平で一貫性のある評価基準を設けることが重要です。例えば、英語など現地語でのコミュニケーション能力や現地でのキャリア経験を重視する質問を行うことで、適切な人材を選定できます。さらに、現地採用担当者の育成も成功の鍵となります。最新の採用トレンドや技術を学ぶだけでなく交渉術を強化し、現地の転職市場に適応した戦略を立てることができるようにします。
最後に、現地の労働法やビザ規制を遵守し、法的リスクを最小限に抑えることが重要です。これにより、企業は法的トラブルを避け、安心して事業を展開することができます。グローバル人事担当者は英語が堪能であればよいという訳ではありません。以上のポイントを踏まえて、海外現地採用を効果的に実施し、海外ビジネスの成長を支える体制を築くことが求められます。
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