従業員幸福度とは？調査結果から見る従業員幸福度を向上させる必要性

2024/03/15
エンゲージメント・幸福度

企業が従業員の幸福度を重視し、具体的な施策を講じることが、組織の成功に直結します。従業員幸福度は企業にとって重要な要素であるにもかかわらず、多くの企業が従業員幸福度の測定に踏み切れていない現状があります。今回は、カルチャリアの実施したアンケート調査結果をふまえながら、従業員幸福度に対する経営者の考え方や従業員幸福度向上のための施策などについて触れていきます。

1.従業員幸福度とは？

1-1.従業員幸福度とは？

従業員幸福度はEmployee Happinessのことで、EHと省略されます。従業員幸福度とは、いわゆる「働きがい」です。自身の働きが公平に評価され、それに見合った対価やポジションを得られているか、仕事で達成感や成長を実感できるか、職場で意見しても疎外されないような人間関係、受け入れてくれる安心感を持つことができるかなどがポイントとなります。これは従業員が主導権を握りコントロールするものなので、個々によって幸福の定義や判断が異なります。

1-2.従業員満足度との違い

従業員満足度はEmployee Satisfactionのことで、ESと略式表記されます。従業員幸福度は「働きがい」を指すのに対し、従業員満足度は「働きやすさ」を表します。具体的には、仕事内容や福利厚生、休暇制度、オフィス環境の良し悪し、給与額、労働時間などからくる満足度です。これは会社がコントロールできるものであり、会社によって満足度も大きく左右されるものです。

実際のところ、従業員幸福度と従業員満足度の線引きにはあいまいな部分があります。しかし、幸福度と満足度どちらも会社業績や企業の未来を構築するために必要不可欠な企業資産であり、幸福度と満足度の両方がバランス良く支え合う状態が理想的です。

2.従業員幸福度を高めるメリット

2-1.生産性の向上

従業員の幸福度が高まると、生産性も自然と向上します。幸福な従業員は仕事に対するモチベーションが高く、業務に取り組む姿勢も積極的になります。彼らは自分の職場に愛着を持ち、仕事を通じて自己実現を果たそうとする傾向があります。その結果、従業員はより生産的に働くことができ、業績向上につながるのです。

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2-2.従業員の定着率向上

従業員の幸福度が高い状態が維持されると、従業員の定着率も向上します。幸福な職場環境では、従業員は安心感や満足感を得ること、働きがいを感じるようになることから、退職理由となりうる要素が弱まり、従業員が辞めずに会社に留まるからです。定着率が高いと、求職者もこのような職場に入りたいと考えます。企業は新たな人材を獲得しやすくなり、人材の獲得コストが低減されます。

2-3.創造性の向上

従業員の幸福度が高まると、従業員のイノベーション力も活発化します。幸せな従業員は自ら考え、新しいアイデアを積極的に提案しようとします。彼らは自分のアイデアに情熱を持ち、それを実現するために努力します。このような従業員の積極的な姿勢は、会社全体のイノベーション力を高めるので、競争力を維持する上で重要な要素となります。

2-4.企業イメージの向上

従業員の幸福度が高い企業は、一般的に良い企業イメージを持つ傾向があります。従業員が幸せであるということは、その企業が働く価値があるということを示しています。良い企業イメージが浸透することによって、顧客や投資家だけでなく、新卒採用や中途採用にもプラスの影響を与えます。企業の社会的責任を果たし、従業員の幸福度を重視する姿勢は、ステークホルダーに対して一層の信頼を築くことにつながるでしょう。

3.従業員幸福度を測定する方法

3-1.1on1

1on1では、従業員と直接対話を行うことによって、従業員の感情や意見を把握し、課題に対する施策を打つことが可能です。従業員も自分の声が届いている、自分の意見が尊重されると感じるため、彼らはより満足感を持つでしょう。しかし、1on1では従業員が自分の意見や感情を率直に表しやすい反面、従業員が不満や問題を抱えている場合、それを上司に直接伝えることが難しいと感じることがあります。なぜなら、従業員は不満や問題を告げることにリスクを感じ、本音を言い出しづらいからです。その結果、本来伝えるべき問題や改善点が把握されず、従業員の不満が蓄積されてしまう可能性があります。

3-2.アンケート調査

アンケートやサーベイなどのツールを活用することで、幸福度が分かるだけでなく、組織の課題も数値として可視化できます。状況を把握しやすくなるだけでなく、データから組織の置かれている状態に合わせた幸福度アップのための施策を打ち出すことができます。やはり幸福という“感情”を数値データ化できることは、大きなメリットです。また、世代や職種、ポジションなどによって異なる幸福のかたちを把握することができます。

サーベイやアンケートなどを実施する際は匿名で行うことをおすすめします。これは、回答によって自分が不利益を被るのではないかという従業員の不安を払拭し、率直な意見を取り入れるためでもあります。サーベイを受ける人には必ず実施の目的を伝え、結果をフィードバックしましょう。サーベイやアンケートで分かった課題を解決するための行動計画もきちんと従業員に伝えることで、次回サーベイでの従業員の協力を得やすくなります。

4.従業員幸福度を向上させる戦略

幸福度が高い組織と低い組織では、従業員の貢献度や生産性、離職率などに大きな差が生まれます。浮き彫りになった課題の解決は、会社の利益につながります。しかし、私たちの人生は多様な要素で構成されており、さまざまな側面での幸福が考えられます。そのため、従業員の幸福度をあげよう、と考えるためには幸福度を構成する要素を知っておくことが大切です。

4-1.従業員幸福度を構成する7つの指標

1.自己成長の機会

社内において成長に繋がる研修の機会やキャリアカウンセリングなどのサポートを提供することが社員の満足度や幸福度の向上につながっていきます。
【具体例】

・適切なスキル構築、昇進、キャリアアップの機会がある

・仕事や私生活での「やりたいこと」や「夢」、「目標」がある

2.企業カルチャー

従業員が気軽にコミュニケーションを取り合い、アイデアを共有できる場や空間を作るなど、オープンなコミュニケーションを推進することで、幸福度も上昇します。

【具体例】

・自分の意見、想いを伝えやすい

・考え方・趣向が全く違う人とも円滑なコミュニケーションがとれる

・社内・社員間に「思いやり」の言動があると感じる

3. 正当な評価・待遇

年1回の評価面談の時に褒めるのに比べて、例え些細なことでも頻繁にポジティブなフィードバックを与える方が、従業員の幸福を長く維持できます。昇給や年一回の賞賛はいくら価値があっても1年未満で「消耗」してしまう傾向があり、頻繁に褒められる事の方が従業員の幸福度を上げるには効果的です。

【具体例】

・会社や上司から存在や価値を理解され、認められている

・公平に評価され、努力と成果に見合った報酬を得ている

・福利厚生に満足している

4. 会社への期待

組織において、抱えている課題や問題を隠すのではなく、従業員に対しオープンにする姿勢を持つことが重要です。常に透明性を保ち、積極的に情報発信をする必要があります。

【具体例】

・会社の未来・将来に対して安心感がある

5. 職場環境

日々の行動を褒め合う文化や感謝を伝え合うチームを作ることで働きやすさや自身の存在価値の向上につながり、従業員の幸福度を高めることができます。

【具体例】

・安全、快適で働きやすい職場である

・自分は職場・業務に適していると感じる

・仕事とプライベートのバランスがとれている

6. 会社への愛着
従業員が組織との繋がりを実感でき、仕事を通じてポジティブな体験を積むことで幸福度は上昇します
【具体例】
・会社を誇りに思い、会社や製品・サービスに愛着を持ち、自慢できる 7. 企業理念や目標への共感組織を運営する上で重要な価値観を共有できる人材を集め、継続的に成長の機会を与えながら定期的に価値観を共有する場を設けることで、幸福度も向上します。
・企業理念、経営方針に対して理解がある・会社と自分の業務が社会に貢献していると実感できる

5.実際の調査結果から見る従業員幸福度

5-1.従業員幸福度の重要性

2021年にカルチャリアが実施した、従業員数70名以上300名未満の企業の経営者108名に対する「従業員幸福度」に関する意識調査では、約9割の経営者が「従業員幸福度」が重要と認識するも、そのうち約8割は「幸福度調査」を実施していない事実が明らかになりました。そこで、従業員幸福度のイメージについて聞いてみたところ、「従業員定着率にとって重要な要素」や「働きがいを生む」など声が挙がる一方で、「実行が難しい」や「一般に浸透していないため、定義がわかりにくい」などの意見もあり、幸福度を測りたいとは思っているものの、「従業員幸福度の測り方が具体的にわからない」などの課題を抱えていることがわかりました。

5-2.従業員幸福度が高いことによる効果

従業員の幸福度が上がることで、従業員は仕事に満足し楽しみながら遂行できるので、自然と生産性が上がり、収益もアップします。幸福度が高い従業員は幸福でない社員よりも生産性と営業成績が高くなるというのは実証されており、例えば幸福度を上げることで生産性を21％増加、そして営業成績も37％の上昇に繋がったというデータがあります。実際に、カルチャリアの行った調査でも、実に73.3%の経営者が「従業員幸福度（EH）と売上」は関連性があると回答しています。
実際に「従業員幸福度の向上に取り組んだことで得られた効果を教えてください」という質問には「社員のモチベーションが向上した」、「離職率が下がった」、「業績が向上した」という結果が見られました。

5-3.従業員幸福度向上で取り組んでいること

従業員幸福度の重要性を知っている企業は、積極的に従業員の幸福度向上のための施策を行っています。
カルチャリアが2024年に発表した、従業員幸福度の向上に取り組んでいる中小企業（従業員数100名以上～300名未満）の経営者・役員106名を対象に実施した、従業員幸福度の向上施策の実態調査では、施策の一例として「透明性のある情報共有を行うこと」が59.4%、「従業員の行動や実績を褒めること」が57.5%、「従業員に感謝を伝えること」が53.8%という回答が得られました。また、自由回答では、「従業員個人の向上心、独立心を養う」や「誕生日に現金の支給」「廃止した新年会の代わりに高級料亭の仕出し弁当を配布」「働く時間と場所の自由度を高める」など各企業の工夫が見られました。

このような企業努力により、幸福度向上の施策で「成果が出ている」と感じる経営者・役員は実に7割以上にも上りましたが、その一方で、「従業員幸福度の向上に向けて取り組んでいる施策について、正しく効果が出ているか不安に感じますか。」（n=106）と質問したところ、「非常にそう感じる」が10.3%、「ややそう感じる」が42.5%という回答が得られました。幸福度向上の施策の効果に「不安」を感じている理由として、「定量的な計測が難しいから」「理論的な根拠に基づいている施策なのか分からないから」などが挙げられました。

売上や企業価値を上げるためには、従業員の幸福度が重要だということは分かっているものの、感情という目に見えないものを扱うという障壁があるため、施策への不安を感じるという企業の本音が垣間見えた結果となりました。

6.「PERMA 理論」から紐解く従業員幸福度向上のため質問

幸福は、自身で「幸せになろう」という気持ちと行動から能動的に高めることができます。アメリカ・ペンシルベニア大学心理学部教授のマーティン・セリグマン博士は、ウェルビーイングを高めるための5つの要素「PERMA 理論」を提唱しました。これらの要素を追求することで、人々は本質的な動機づけを得ることができると言われています。あなたの組織では、従業員が自分自身の幸福を高める方法を自認しているか、また自身で高めようと努力しているか「PERMA 理論」の5つの要素に沿って、5つの質問をしてみましょう。

質問1：前向きな気持ちになりたいときに会う人や聞く音楽はありますか？
この質問では、ポジティブな感情(Positive Emotion)を追求します。
ここでのポジティブな感情とは、希望、喜び、愛、思いやり、誇り、娯楽、感謝など、日常生活で感じる前向きな感情を指します。

質問2：時間を忘れるほど没頭するものはありますか？
この質問では、エンゲージメント (Engagement) を追求します。
ここでのエンゲージメントとは、現在の瞬間に生き、目の前の仕事に完全に集中することを指します。

質問3：楽しめる趣味や気の合う人とのグループに入っていますか？
この質問では、人間関係 (Relationship)を追求します。
ここでの人間関係とは、他者からサポートを受け、愛され、評価されることを指します。

質問4：自分の得意なことを社会に役立てていますか？
この質問では、意味 (Meaning)を追求します。
ここでの意味とは、自分自身よりも大きなものに所属し、または何かに奉仕することを指します。

質問5：これまでの人生で何かをやり遂げた成功体験はありますか？
この質問では、達成感 (Accomplishment)を追求します。
ここでの達成感とは、目標に向かって努力し、自己動機付けを通じてやろうとしたことをやり遂げることを指します。

7.まとめ

従業員幸福度（Employee Happiness）とは、いわゆる「働きがい」です。自身の働きが公平に評価され、それに見合った対価やポジションを得られているか、仕事で達成感や成長を実感できるか、職場で意見しても疎外されないような人間関係、受け入れてくれる安心感を持つことができるかなどが、働きがいを構成する要素となります。

従業員幸福度の高い会社では、従業員の離職率が低いため、生産性が増加、そして営業成績も上昇するというデータがあります。従業員幸福度の重要性は分かっているものの、幸福という目に見えないものを数値化する難しさから調査に踏み切れない、実際に従業員幸福度を上げるための施策をしているが、施策の効果に不安があるという企業の本音も見られます。

従業員の幸福度を測るサーベイというのはまだまだ一般的ではありません。しかし、幸福という角度で組織を分析できる従業員幸福度調査で、従業員の心がどれだけ満足しているのかを企業は知るべきです。従業員の幸福とは何かを理解し、従業員の幸福度を一貫して向上させるための努力を推進できる企業、入社から退職まで、社員のライフサイクルを幸福にできる企業こそが、成功を手にできる“幸福”な企業なのです。